9 tipos de avaliação de desempenho e Como aplicar!

Avaliação de desempenho é um assunto de extrema importância para aqueles que desejam aprimorar a gestão dos recursos humanos dentro de uma organização.

Mas convenhamos, nem sempre é fácil definir quais são as prioridades e necessidades de cada funcionário e de cada projeto.

Tanto avaliadores quanto avaliados podem se deparar com diversas dificuldades dentro deste processo.

Por isso é imprescindível definir os melhores tipos de avaliação de desempenho para identificar possíveis melhorias na performance, tanto das equipes quanto dos funcionários individualmente.

Pensando nisso, nas próximas linhas, vamos descomplicar este assunto e apresentar 9 melhores tipos de avaliação de desempenho que podem ajudar você nessa missão.

Neste artigo você vai encontrar:

• Guarde suas réguas – A forma correta de medir o desempenho de um colaborador;
• Afinal, o que é avaliação de desempenho;
• Objetivo e tipos de avaliação de desempenho;
• Como aplicar?
• Qual o período ideal para fazer a avaliação de desempenho? 

Guarde suas réguas

Desempenho é basicamente o modo como algo ou alguém executa uma ação, está totalmente relacionado à resultados. Mas como, afinal, medir o desempenho de um colaborador?

É importante ter muito cuidado nesta tarefa, afinal estamos falando de pessoas, e não de coisas.

Uma avaliação de desempenho bem estruturada com certeza é o melhor caminho para apontar os resultados que o funcionário está oferecendo à empresa.

E mais, se bem realizada, pode servir para apontar melhorias e aumentar significativamente o engajamento das pessoas com a organização.

Por isso a avaliação de desempenho é um instrumento essencial que toda organização pode e deve utilizar, desde que tome certos cuidados. Então, vamos entender melhor o que é análise de desempenho.

Afinal, o que é avaliação de desempenho?

Resumidamente, se trata de uma ferramenta que possibilita medir a performance das pessoas que trabalham em uma organização.

Em outras palavras, ela nos ajuda a descobrir se as pessoas envolvidas em determinados projetos estão dando o melhor de si.

Consiste em um processo estruturado, com objetivos previamente traçados. Por isso é importante identificar os melhores tipos de avaliação de desempenho para aplicar na sua organização.

Objetivo da avaliação de desempenho

Uma vez que medimos o aproveitamento de um colaborador dentro de um projeto resta saber… o que fazer com essa informação?

É importante entender que o objetivo da avaliação de desempenho sempre será melhorar o trabalho do funcionário e da empresa. Ou seja, promover o aperfeiçoamento do talento do colaborador e fazê-lo trabalhar melhor. Simples assim!

Fazer com que o funcionário entenda a importância do seu papel dentro da organização é de extrema importância para o sucesso de seus projetos. Veja abaixo os principais tipos de avaliação de desempenho que você pode utilizar na sua empresa:

1- Avaliação 90 º

A avaliação 90º é um dos tipos de avaliação de desempenho mais tradicionais no mercado, conhecida como uma avaliação de “cima para baixo”.

É uma avaliação direta e muito simples, que muitas vezes é feita informalmente mas que pode ser feita formalmente também. Simplificando, é o feedback dos líderes para os funcionários.

Ou seja, quando a chefia avalia o colaborador de uma forma individual. Indicada principalmente para medir o desempenho de funcionários com cargos hierárquicos mais baixos, que trabalham diretamente com a chefia.

Neste caso o gestor deve avaliar pontos fortes e fracos de cada colaborador e direcionar cada um deles em possíveis dificuldades. Com esta análise é possível também identificar talentos, e direcionar para melhores oportunidades.

2- Avaliação de 180º

A avaliação de desempenho 180º é quando o gestor avalia o colaborador mas também é avaliado pelo funcionário. Também é muito comum nas organizações, e bastante efetiva.

É feita de uma forma individual e serve não só para otimizar a performance dos funcionários mas também da liderança. Dessa forma, é uma excelente alternativa para desenvolver pessoas e equipes.

3- Avaliação de 270º

Neste tipo de avaliação de desempenho o gestor avalia o colaborador e este também é avaliado por colegas da mesma hierarquia.

Também é um tipo comum de análise de desempenho, muito utilizada quando o funcionário não lidera uma equipe ou não possui supervisor direto.

 4- Avaliação 360º

A avaliação 360º é uma das análises mais eficazes que temos atualmente. Aqui o colaborador é avaliado por todas as pessoas com quem trabalha…

Sejam eles gestores, pares, subordinados, clientes e até ele mesmo. Excelente ferramenta para uma visão geral e de diferentes de pontos de vista. Aqui os gestores também podem ser avaliados.

Geralmente é feita uma pesquisa confidencial através de formulário para garantir a integridade das respostas.

5- Autoavaliação de desempenho

Esta ferramenta é excelente para autoconscientização do funcionário a respeito do seu papel dentro da organização.

Ele mesmo identifica e avalia seus pontos fortes e fracos, geralmente através de um formulário.

E através disso o gestor pode compor uma análise final mais completa sobre a contribuição do colaborador.

6- Escala Gráfica

A escala gráfica é um dos tipos de avaliação de desempenho mais comuns nas organizações. Um dos motivos para isso é que é uma ferramenta de fácil construção e manuseio.

Se trata basicamente de categorizar aquilo que está sendo avaliado dando notas de 0 a 5, ou qualificando como “bom” ou “ruim”.

Possui algumas limitações, já que pode oferecer respostas mais superficiais. Mas é de fácil compreensão e aplicação, o que pode ser um dos motivos que a levam a ser tão popular.

7- Avaliação de desempenho por competências

Como o próprio nome diz esta análise tem seu foco nas competências do colaborador.

Quando falamos de Competências nos referimos ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) de cada indivíduo.

Este tipo de análise leva em consideração os 4 tipos de competências que existem:

• Técnicas;
• Comportamentais;
• Gerenciais;
• Organizacionais.

Esta avaliação é excelente não só para medir o desempenho, em relação aos resultados e métricas da empresa, mas também em relação às competências que são desejadas pela organização.

É uma excelente maneira de promover o desenvolvimento do colaborador e encontrar habilidades, conhecimentos e atitudes que devem ser trabalhados por cada indivíduo.

E claro, aquilo que faz sentido “cobrar’ de cada um, dentro das atividades executadas.

8- Avaliação de desempenho por metas e resultados.

Esta avaliação de desempenho é talvez, a mais mensurável de todas. Trata-se de medir as metas e resultados quantitativos do colaborador.

Exemplos:

• Melhorou o lead time de um processo em x horas;
• Promoveu uma economia de x%;
• Trouxe X novos clientes;
• Finalizou 10 projetos em um mês.

 9- Avaliação de desempenho por incidentes críticos

A avaliação por incidentes críticos busca medir o desempenho do colaborador dentro de situações pouco usuais na rotina.

É uma forma fácil de identificar forças e fraquezas de um profissional. No entanto, serve apenas para ocasiões diferenciadas e não mede o desempenho do colaborador no dia a dia.

Como aplicar!

Antes de aplicar a análise na organização é necessário identificar qual dos tipos de avaliação de desempenho será melhor dentro da organização.

Para isso é preciso ter claro qual o resultado esperado ao final de um processo. Além disso, algumas perguntas importantes devem ser feitas antes de começar uma análise como essa.

A primeira e talvez mais importante é: Minha empresa possui a cultura necessária para aplicação da análise de desempenho?

Essa pergunta é muito importante e tem total ligação com a cultura organizacional. Os funcionários têm maturidade para receber avaliação? O avaliador realmente está preparado para avaliar?

Por exemplo, se o avaliador trabalha diretamente com a equipe avaliada e existe uma cultura de predileções nesse meio… Isso pode de alguma maneira interferir no resultado? Provavelmente sim.

Nesta situação, o recomendado é contratar uma empresa especializada para aplicar a avaliação de desempenho. É preciso tomar estes cuidados porque o objetivo da avaliação é melhorar os processos e fazer as pessoas trabalharem melhor.

E não gerar situações em que o colaborador sinta que não está sendo avaliado corretamente. Este tipo de situação é justamente o oposto do que esperamos da avaliação de desempenho, que deve ser honesta e direta para promover os efeitos esperados.

Qual o período ideal para fazer a avaliação de desempenho?

Muitas pessoas têm essa dúvida. A resposta é bastante subjetiva. Depende das necessidades de cada organização e projeto. Normalmente as empresas costumam fazer a análise pelo menos uma vez por ano.

Porém, podem ser feitas quantas vezes os gestores acharem necessário. É importante também ter uma cultura de feedbacks naturais, ou seja, todos conversarem sobre tudo o que é feito, sem necessariamente haver formalidade neste processo, tratar no dia-a-dia.

Leia também: Descubra se você tem um RH ágil ou tradicional!